Majoration des heures supplémentaires

L’article L3121-36 du Code du travail s’applique quand aucun accord d’entreprise ni de branche ne dit autre chose : les huit premières heures supplémentaires de la semaine, de la 36e à la 43e, sont majorées de 25 % ; les suivantes, à partir de la 44e, de 50 %. Le décompte est hebdomadaire, du lundi 0 h au dimanche 24 h, et repart de zéro chaque semaine.

La majoration se calcule sur le taux horaire de base augmenté des éléments qui rémunèrent le travail : primes de rendement, d’objectif ou de danger, avantages en nature. Les primes qui ne dépendent pas du travail fourni, ancienneté, assiduité, 13e mois, n’entrent pas dans l’assiette. Le taux de base lui-même se déduit du salaire mensuel par la règle des 151,67 heures, expliquée sur la page taux horaire.

Depuis 2016, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche pour fixer le taux de majoration, et l’un comme l’autre peuvent descendre jusqu’à 10 % (art. L3121-33). Les grilles les plus courantes :

• 25 % puis 50 %, soit la règle légale reprise telle quelle : la majorité des conventions, dont Syntec, le commerce de gros, la métallurgie pour l’essentiel.
• 10 % de la 36e à la 39e heure, 20 % de la 40e à la 43e, 50 % au-delà : hôtels, cafés et restaurants (HCR), où la durée conventionnelle est de 39 heures.
• Taux unique de 10 % ou 15 % par accord d’entreprise, fréquent dans les PME qui ont négocié après 2016.

Avant d’appliquer un taux, vérifiez dans cet ordre : l’accord d’entreprise, puis la convention collective, puis la loi. Le bulletin de paie mentionne la convention applicable ; le texte se consulte sur Légifrance. Le calculateur d’heures supplémentaires accepte n’importe quel coefficient.

Le contingent est le volume d’heures supplémentaires que l’employeur peut faire effectuer dans l’année sans autre formalité que l’information du comité social et économique. Il est de 220 heures par salarié à défaut d’accord (art. D3121-24) ; un accord peut le fixer plus haut ou plus bas, 130 heures dans certaines branches en cas de modulation, 300 ou plus dans d’autres.

Au-delà du contingent, chaque heure supplémentaire ouvre droit, en plus de sa majoration, à une contrepartie obligatoire en repos : 50 % de l’heure dans les entreprises de 20 salariés au plus, 100 % au-delà (L3121-38). Dix heures au-delà du contingent dans une entreprise de 50 salariés valent donc dix heures majorées et dix heures de repos. Les heures intégralement compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent, ce qui permet d’en sortir sans franchir le plafond.

Le contingent ne crée aucun droit à dépasser les durées maximales : 10 heures par jour, 48 heures dans une semaine, 44 en moyenne sur douze semaines. À 4 heures supplémentaires par semaine, un contrat à 39 heures consomme 208 heures de contingent sur 52 semaines, presque tout.

Un accord collectif peut prévoir que les heures supplémentaires, majoration comprise, sont remplacées en tout ou partie par un repos. Dans une entreprise sans délégué syndical, l’employeur peut le décider lui-même si le comité social et économique ne s’y oppose pas (L3121-37). Le repos est équivalent à la rémunération : une heure majorée de 25 % donne 1 h 15 de repos, une heure à 50 % donne 1 h 30.

Pour le salarié, le repos est fiscalement neutre mais fait perdre l’exonération d’impôt attachée aux heures payées ; pour l’employeur, il lisse l’activité. La convention précise le délai de prise, souvent deux mois, et le mode d’information, en général une ligne sur le bulletin de paie.

Le brut majoré n’est pas le net. Trois mécanismes rapprochent les deux pour les heures supplémentaires :

• une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse, de base et complémentaire, dans la limite du taux applicable ;
• une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros nets par an (art. 81 quater du CGI), majoration incluse, reconduite par la loi de finances pour 2026 ;
• pour l’employeur de moins de 20 salariés, une déduction forfaitaire de cotisations patronales par heure supplémentaire, étendue sous une forme réduite aux entreprises de 20 à moins de 250 salariés.

Les heures restent soumises à la CSG et à la CRDS et entrent dans le revenu fiscal de référence. En pratique, une heure supplémentaire à 18,75 euros brut rapporte au salarié un net plus proche de 16 euros que des 14 euros qu’aurait donnés une heure normale au même brut. Le calculateur affiche le brut ; le net dépend du statut et de la convention.

Quand les heures supplémentaires ne sont ni payées ni compensées, le salarié dispose de trois ans à compter de chaque paie pour les réclamer (art. L3245-1), devant le conseil de prud’hommes si nécessaire. La preuve est partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis, un relevé quotidien, des courriels horodatés, un planning ; l’employeur doit y répondre avec ses propres éléments de contrôle, qu’il est tenu de produire puisque le décompte lui incombe (L3171-2 à L3171-4). Un employeur sans relevé est en mauvaise posture, un salarié sans relevé aussi.

Deux conditions de fond : les heures doivent avoir été demandées par l’employeur ou rendues nécessaires par les tâches confiées, et l’employeur ne peut pas s’abriter derrière une interdiction formelle de faire des heures supplémentaires s’il savait qu’elles étaient faites et en a profité. La feuille d’heures de ce site produit le relevé daté qui sert dans les deux sens.